Vraag jij je af hoe je in deze huidige arbeidsmarkt talenten aantrekt, benut én behoudt? Je bent niet de enige!
Veel organisaties hebben een uitgewerkte visie op Talentmanagement. Maar wat betekent die visie voor de dagelijkse praktijk? De vertaling van visie naar operatie blijkt vaak moeilijker dan het lijkt. Wij helpen organisaties met een focus op talent!
Onze werkwijze is voornamelijk gebaseerd op principes uit de positieve psychologie.
Waarbij Het Kernkwadrant van Daniel Ofman en De Sterke Punten-Benadering van Marcus Buckingham onze inspiratie vormen.
Daarnaast volgen wij de drie fasen van talentontwikkeling.
Waar liggen binnen jouw organisatie de grootste kansen?
Het Competent Talent Model is gericht op het ontwikkelen van talent. Iemand heeft talent en kan een competent talent worden. Dit model hanteert een waarderende benadering, wat inhoudt dat talent ontwikkeld wordt vanuit de positieve punten die iemand al bezit. Iemand is ergens goed in en wil hier nog beter in worden.
Het Competent Talent Model is een talentontwikkelingsmodel met drie fasen: ontdekken, ontwikkelen en inzetten van talent. Een competent talent is iemand die deze drie fasen continu doorloopt. Een competent talent is niet uitontwikkeld, maar blijft continu nieuwe talenten ontdekken, ontwikkelen en inzetten.
Bron: Barkemeijer & Brokken, 2016
Iedereen is geboren met een aantal kernkwaliteiten zoals daadkracht, flexibiliteit of opgewektheid. Laten we aannemen dat daadkracht jouw kernkwaliteit is. Soms schiet die kwaliteit wel eens door in teveel van het goede. Bij daadkracht kan dat drammerigheid zijn. Dat is je valkuil; dan wordt jouw kracht je zwakte. Het (positief) tegenovergestelde van je valkuil is je uitdaging. In dit geval bijvoorbeeld geduld. Je uitdaging is de kwaliteit die jouw kernkwaliteit mooi zou aanvullen en je meer compleet zou maken. Maar teveel van je uitdaging roept vrijwel zeker een allergische reactie op. Want je allergie is het tegenovergestelde van je kernkwaliteit. Bij geduld kan dit passiviteit worden.
Het belangrijkste dat je kernkwadrant je te vertellen heeft is dat het gaat om de balans te vinden tussen je kernkwaliteit en je uitdaging. In balans zijn betekent dat je geduldig daadkrachtig wordt of daadkrachtig geduldig. Dus niet of/of, maar en/en.
Bron: Core Quality
Veel managers gaan bij het aansturen van hun personeel uit van het ‘reparatiedenken’. De sterke kanten van de medewerkers beschouwen ze als vanzelfsprekend en de nadruk ligt vooral op de verbeterpunten. Kijken naar wat er niet deugt en proberen dat te verbeteren, want om te groeien moet je werken aan je zwakke kanten, is de leidende gedachte.
Maar wil je als leidinggevende je werknemers laten groeien, dan is het veel effectiever om de focus te leggen op het ontwikkelen van hun sterke punten. Dat maakt hen meer betrokken, gelukkiger, gemotiveerder en succesvoller. En daar profiteert de organisatie uiteraard ook van.
Bron: Carrièretijger
De problemen op de arbeidsmarkt zijn overduidelijk: het vinden van de juiste medewerkers wordt steeds moeilijker, medewerkers worden niet op hun kwaliteiten ingezet en verliezen hun motivatie.
In Nederland is 65% van de mensen op een bepaalde manier ontevreden over hun werk.
Niets doen? Dan lever je als organisatie niet de kwaliteit die je wil, verhoog je de kans op burn-out en bore-out en verlies je jouw goede mensen aan de concurrent.
Zet positieve interventies in! Met positieve interventies zet je mensen in hun kracht en behaal je nóg betere resultaten.
Klik voor meer informatie op de button ‘Contact opnemen’ onderaan de pagina.
Laat je gegevens achter en wij nemen spoedig contact met u op!
Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie
De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.
