Hoe herken je de aanwezigheid van vertrouwen in de organisatiecultuur?
02 februari 2024 
in Blog

Hoe herken je de aanwezigheid van vertrouwen in de organisatiecultuur?

Volgens onze visie valt of staat succesvolle samenwerking in organisaties met de mate waarin er vertrouwen is. Samenwerkingsverbanden, zoals teams, waarin vertrouwen en belangrijke waarde is, hebben een stevige fundering en komen tot betere prestaties. Vertrouwen is natuurlijk een moeilijk meetbaar begrip. Wij verstaan onder vertrouwen ‘de bereidheid en het vermogen om je kwetsbaarheid te delen met het team'. Je niet kwetsbaar durven opstellen, is de belangrijkste bottleneck in veel teams. Hoe herken je de aanwezigheid van vertrouwen in jouw team of organisatie?

Communicatie

Het meest duidelijke teken van vertrouwen in een open cultuur is dat men elkaar constructieve feedback durft te geven. Idealiter is continue feedback een vast onderdeel van het werken geworden. Goede feedback kan gaan over inhoud of gedrag. Wanneer het gaat om gedrag, is het belangrijk dat de feedbackgever zo objectief mogelijk weergeeft wat hij of zij waarneemt, wat hiervan de effecten zijn en wat de feedbackontvanger de volgende keer anders zou kunnen doen. Een man helpt een vrouw een berg op tijdens zonsondergang

Bij het geven van feedback op de inhoud, wordt een kritische blik gewaardeerd. Nieuwe ideeën worden actief getoetst bij collega’s en men gebruikt elkaar als sparringpartner. Iedereen durft zijn of haar mening te geven. Niet vanuit het nastreven van status en ego, maar vanuit het dienen van het gezamenlijke doel: de organisatie beter maken.

Een teken van vertrouwen is ook dat onderlinge relaties kunnen tegen een stootje kunnen. In tegenstelling tot een organisatie waarin vooral sprake is van kunstmatige harmonie, is er sprake van het durven aangaan van constructieve conflicten. Onvrede wordt uitgesproken en er is ruimte voor gevoel, emotie en kwetsbaarheid.

Het management

Hoewel de meeste organisaties hun omgeving grotendeels hebben ingericht als kantoortuinen, kan er spreekwoordelijk nog steeds sprake zijn van gesloten deuren. Leidinggevenden die hele dagen vooral met elkaar in overleg of in belhokjes zitten, zijn nauwelijks toegankelijk. Ook wanneer er een duidelijke kloof is tussen medewerkers en management is er een kleine kans dat het goed zit met het vertrouwen. Dat geldt twee kanten op. Het aangaan van verbinding is hierin essentieel.

Bij de afwezigheid van vertrouwen ontstaat de behoefte aan controle. Dat is te herkennen aan micro-management. In een omgeving die stoelt op vertrouwen sturen managers niet op uren en taakniveau. Ze richten zich vooral op het ontwikkelen van talenten en het bouwen van een ondersteunende omgeving, waarin een ieder zijn of haar verantwoordelijkheid kan en wil pakken.

In organisaties waarin vertrouwen sterk aanwezig is, worden beslissingen zoveel mogelijk genomen door de teamleden zelf. Als dat niet mogelijk is, worden de mensen op wie de beslissing het meeste effect heeft betrokken bij de besluitvorming. Zo ontstaat draagvlak en ruimte voor een open gesprek.

Samenwerking

Vertrouwen komt het makkelijkst tot stand als teamleden elkaar goed kennen. Het helpt als er tijdens de onboarding tijd wordt vrijgemaakt voor het leren kennen van nieuwe collega’s. Maar ook daarna zijn er regelmatig gesprekken tussen teamgenoten over wat men naast werk bezighoudt. Natuurlijk zijn hiervoor ook andere informele momenten geschikt, zoals pauzes, borrels en uitjes.

Vertrouwen wordt verder versterkt doordat de meeste aandacht gaat naar goede prestaties, voorbeeldgedrag en stilstaan bij de dingen die al heel goed gaan. Individuele successen of teamprestaties worden idealiter niet alleen gevierd, maar ook gedeeld met andere teamleden, afdelingen of managers. Knop met min-max waar vertrouwen op staat

Tot slot geldt misschien wel de belangrijkste… fouten maken mag! Er wordt in een vertrouwenscultuur openlijk over fouten en vergissingen gesproken. Fouten worden toegegeven omdat men weet dat hier geen consequenties aan hangen. Wanneer een teamlid geen optimale prestaties levert, wordt vooral gekeken naar wat deze persoon nodig heeft en hoe men elkaar als team kan helpen en ondersteunen.

Nu je weet hoe je de aanwezigheid of afwezigheid van vertrouwen in een organisatie kunt herkennen, weet je ook hoe het ervoor staat in jouw eigen team of organisatie. Bedenk eens hoe je zelf invloed kunt uitoefenen op het vertrouwen in jouw eigen team of misschien zelfs in de hele organisatie. Heb je hierbij hulp nodig? Laat het ons weten!




Over de schrijver
Ik werk als Assessor bij In Good Company. Ik ben behulpzaam, creatief en enthousiast. Als Assessor kom ik tot de kern en focus ik me tijdens het assessment op jouw talent. Zo creëren we samen een beeld van wie jij bent, waar je goed in bent en waar je nog beter in kunt worden! Ik heb interesse in psychologie en schrijf hier verschillende blogs over.
Reactie plaatsen